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彭珂:你家的績效難題,也許沒有那么糟
2019-05-28 瀏覽 普通資訊

編者按:
  ”績效管理是一個世界級的管理難題,同時,也是一把“雙刃劍”——用好了,可以推動企業經營業績的提升,用不好,可能會傷了自身。
  在企業管理實踐中,績效管理又是個“燙手山芋”——企業沒有績效考核,萬萬不行,有了績效考核,麻煩不斷;考也不對,評也不是;往往陷入老板不認可,人力資源部門頭疼,各級管理者厭煩,員工不滿意的境地。“

---彭劍鋒

  很多HR高管甚至企業老板都頭痛績效管理問題,可謂“績效猛于虎”或”談績效色變“,對優秀企業的績效管理更視之如“鬼”,一直聽說過,從來沒見過。
  他們一直奢望有一種法門可以”點石成金“,這種法門可以是方法論、可以是工具、可以是有經驗的人、甚至可以是咨詢公司呢...
  實在不行,花點錢也成。
  可是,愿望無一例外都如泡沫般破滅了,績效管理成了”皇帝的新衣“,大家干脆不問對錯,閉起眼睛,先把架勢拉起來,然后”認認真真走形式“,期盼有一天能得上天眷顧,有一股洪荒之力能伴著五色祥云從天而降,一夜之間完成績效管理的救贖。
  那都有哪些難題讓績效管理落到了這步田地?我們先看一看大部分企業遇到的事,還有趟過的雷。
  績效管理成了變相降薪、炒人、打擊報復的工具
  績效平平卻工資翻番,績效到底革了誰的命
  績效實施前一團和氣,績效實施后矛盾重重
  績效投入巨大,結果得不償失,怎么辦?
  ...
  還有預見卻無力改變現狀的困擾,換了新的人力資源高管,重新設計方案,卻又為以下問題爭吵不休:
  由誰主抓績效管理
  什么時機最適合做績效管理
  先從哪些部門做績效管理
  如何解決因績效管理而導致的人事斗爭
  ...
  績效的上馬、失敗、推倒、重來,中間伴隨著人力資源高管的頻頻異動,仿佛成了命中注定的死循環,企業與HRD們面臨的可不只一只”替罪羊“:
  之所以績效管理會失敗,是因為上一任的人力資源總監不夠專業
  現在的績效管理工具落后了,KPI要淘汰,360、BSC也過時了,要用OKR
  都是業務部門不配合,他們太任性
  其實方案沒問題,只是公司沒批那么多預算
  ...
  績效管理這么復雜,那它到底是什么呢?
  我們首先要確定一個核心問題:我們為什么要做績效管理?
  做任何事情一定得有一個目的,而這個目的就是我們的初心。
  一旦偏離初心,就失去了方向,自然得不到想要的結果。
  第二個問題:績效管理的核心價值是什么?
  KENAN工坊認為,應該建立在商業成功的邏輯上討論提升業績而采取的一系列舉措,并在實施過程中對人的管理。
  而績效管理的過程也就是其中對價值的規劃、創造與分配的過程。
  所以,績效管理不僅是一個戰略行為,一個經營行為,更應該成為一種投資行為。
  在解決了績效管理是什么之后,再讓我們一起了解下績效失敗的原因是什么?
  失敗的因素千千萬萬,但KENAN工坊認為最主要的因素是:力量的非對稱!
  在績效管理方案的設計層面就已經存在許多”非對稱“情形了,最主要的情形有三大類,比如:
  1、主體的非對稱:
  大組織與小組織之間的非對稱
  組織與個體之間的非對稱
  個體與個體之間的非對稱
  2、資源的非對稱:
  資源與資源的非對稱
  假設與實際的非對稱
  能力與能力的非對稱
  3、信息的非對稱:
  專業與非專業的非對稱
  職權差異的非對稱
  信息獲取能力和渠道的非對稱
  力量非對稱,就相當于拳手的重量級不同,差異過大的情形就是強者更具有話語權,而話語權就意味著規則的制定權,規則的制定就意味著利益的向背。
  非對稱的存在,就引發了矛盾的必然,績效管理的實施過程就是對現有利益格局的重新劃分,勢必會使某一部分人向另一部分人進行利益讓渡,在利益讓渡的過程中也勢必會造成權力尋租,錢權交易也就順理成章。
  企業也是一個社會生態,總有強者利用權力來享有更多利益,也總有弱者為了生存而忍辱負重,一旦生態平衡被打破,農民起義這種戲碼也就層出不窮,為了江山永固,老板總要通過某些人的犧牲來換取企業生態的再平衡。
  那么,對于這種”非對稱“的情形,要如何進行績效管理的頂層設計呢?
  《非對稱績效管理》旨在從思維和技術兩個層面打通企業家和經理人在績效管理上的分歧,避免零和博弈,從而實現企業與個人的績效雙贏局面。全新升級版的《非對稱績效管理》課程即將面世,屆時將與各位伙伴華山論劍,共同探討績效管理的各種問題,敬請期待!
  最后一句話送給大家:
  ”不管前方的路有多苦,只要走的方向正確,不管多么崎嶇不平,都比站在原地更接近幸福。“

  ——宮崎駿 《千與千尋》

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